9-1 

1-1 

5-5 

9-9 

9-1 

الگوي 1-1: دراين حالت كه بيانگر مديريت ضعيفي است حداقل تلاش براي انجام كاروحفظ نيروي انساني در سازمان مي شود . در اينجا مديران فقط روزمرگي مي كنند و به رشد و تكامل سازمان اهميتي نمي دهند

الگوي 9-1: در اينجا مديران به تامين نيازهاي كاركنان حداكثر توجه را داشته وبه ساختن محيطي دوستانه وبهبود روابط ميان افراد توجه دارندوكمتر به توليدومسائل آن ميپردازند.

الگوي 9-9: دراين حالت حداكثر توجه به سامانه توليد و رضايت كاركنان مي شود افراد خود را در مقابل سازمان متعهد و شريك مي دانند و روابط آنها با سامانه بر پايه اعتماد و احترام متقابل است.

الگوي 1-9: در اين حالت توجه مديران به توليد و كارايي است وبه مسائل انساني كمتر توجه مي نمايند.

الگوي 5-5: دراين حالت سبك ميانه انتخاب شده وتعادل بين توجه به توليد و نگهداري نيروي انساني وروحيه كاركنان درحدرضايتبخش مد نظرقرارميگيرد. 

-----------------------------------------------

 تئوري اقتضايي توانايي رهبر براي اينکه در رابطه با وضعيتشان مؤثر باشند را توضيح مي‌دهد. بدليل اينکه از سال‌هاي اوليه 1960 نشأت گرفته، تئوري اقتضايي بر مبناي اين باور است که رهبران بايد موقعيت يا محيطشان را قبل از تصميم‌سازي ارزيابي کنند (Razik & Swanson, 2001, Remodini, 2001). هرسي، بلانچارد و جانسون[1][5] (1996) ادعا مي‌کنند «رهبران هم متولد مي‌شوند و هم ساخته مي‌شوند» آنها رهبري را با نظريه وظيفه رهبر، وظيفه پيرو و وضعيت تعريف مي‌کنند. هانسون(1996) متغيرهاي محتمل الوقوع را به عنوان متغيرهايي که ارتباط بين سبک رهبري و پاسخ مرئوس به آن سبک‌ها را تحت تأثير قرار مي‌دهد تعريف مي‌کنند. اين رويکرد فرض مي‌کند رهبر توانايي ارزيابي آمادگي و رضايت پيروان به منظور تعديل سبک رهبريش براي برآوردن نيازهاي شخصي پيروان و نيازهاي جمعي سازمان را دارد (هاليه، 28).

تئوري اقتضايي هنوز بر اين فرض تکيه دارد که رهبر کسي است که خبره و متعهد به انگيزش پيروان است و اهميت روابط بين شخصي درون سازمان يا مدرسه را در نظر نمي‌گيرد (هاليه، 28).

رهبري وابسته به موقعيت بر مبناي تبادلاتي است که بين رهبر و پيرو رخ مي‌دهد. هانسون (1996) به رهبري تبادلاتي[2][6] به عنوان «مقررات طي شده‌اي که شرکاي راضي براي يک دوره عمل بر آن توافق مي‌کنند» اشاره مي‌کند.اين رويکرد رهبري روابطي که در مدرسه گسترش مي‌يابد را در نظر نمي‌گيرد. رهبري تبادلاتي به تبيين فرض‌هاي رويکردهاي قبلي ادامه مي‌دهند. و فرض مي‌کند پيروان به رهبر همچون يک راهنما مي‌نگرند و نيازمند انگيزش بيروني براي دستيابي به اهداف هستند. رهبري تبادلاتي بر مبناي اين باور است که رهبر مي‌تواند پيروانش را تحت تأثير قرار دهد تا کارا شوند و بتوانند مسير نيازهاي سازمان را براي دستيابي به موفقيت تعيين کنند. اين «رهبر فره مند» قادر است محيطي را ايجاد کند که در آن پيروان مشتاق و متعهد به اهداف گروه شوند (Keller, 1992) (هاليه، ص28).

در مقابل رهبري تحول[3][7] بيش از اعمال قدرت بر پيروانش مي‌خواهد آنها را صاحب اختيار و قدرت کند.

ابتدا جيمز ام سي گريگور برنز[4][8] تئوري رهبري تحول را در سال 1978 توسعه داد. و بعداً برنارد بس[5][9](1997) آن را گسترش داد. هر دو نفر کارشان را بر مبناي کار سياستمداران، افسران ارتش و مدير عاملان شرکت گذاشتند. نويسندگان بسياري اين نوع رهبري را براي مدارس به کار برده‌اند. ويژگي‌هاي مشترکي بين تعاريفشان از رهبري تحول وجود دارد (هاليه، ص28).

تمرکز بر تعامل ميان افراد براي برقراري انتظارات بالاتري است که به انگيزش هم رهبران و هم پيروان براي سطوح بالاتر تعهد، کارايي و اخلاقيات براي رسيدن به هدف مشترک منتج خواهد شد