کاربرد نظریه مدیریت علمی در نظارت و راهنمایی آموزشی یا تعلیماتی
تاثیرات ناشی از مدیریت علمی فردریک تیلور در آموزش و پرورش موجب پیدایی اندیشه ها، روشها، و یافته های جدیدی شد که مفاهیم سنتی نظارت و راهنمایی را تا حد زیادی متحول ساخت.(وایلز1967).
در همین زمان بود که آموزش و نظارت و راهنمایی آموزشی به موضوعاتی تخصصی تبدیل شد.(وایلز و باندی 1986). حال به برخی از نتایج کاربرد مدیریت علمی در آموزش و پرورش و به تبع آن در نظارت و راهنمایی آموزشی اشاره می کنیم.
1- اصلاح رابطه بین معلمان و راهنمایان آموزشی :
در آن زمان که راهنمایان آموزشی روش کار معلمان را به تنهایی انتخاب می نمودند و به آنان تحمیل می کردند، تحت تاثیر اصول مدیریت علمی به کشف قوانین آموزشی و یافتن بهترین روشهای آموزشی و نظارت بر اعمال آنها به وسیله معلمان واجد شرایط و کارآزموده مبادرت ورزیدند. بدین ترتیب رابطه خشک و مستبدانه بین معلم و راهنمای آموزشی جای خود را به رابطه ای علمی و منطقی داد . زیرا تحت قانون علمی هیچکدام بر دیگری برتری نداشتند. وظیفه راهنمای آموزشی این بود که با روشهای مختلف معلمان را مطابق با معیار ها نگه دارد (لوسیو و مک نیل، 1969).
2- تعیین ویژگیهای حرفه ای معلمان:
یکی دیگر از نتایج این نظریه در آموزش و پرورش تعیین خصوصیات حرفه ای معلمان بود. این خصوصیات باید به دقت و در چهارچوب خاصی تعیین و تدوین می شد. همانطور که گفته شد یکی از وظایف راهنمایان آموزشی‌آن بود که بسنجند آیا روش کار معلمان با معیار های وضع شده در آموزش و پرورش مطابقت دارد یا خیر و چنانچه با این معیار ها مطابقت ندارد به آموزش مجدد آنان مبادرت نمایند. بر طبق این اصول راهنمایان آموزشی باید معلمان را باجزئیات کارشان و به ویژه روشهای تدریس آشنا می کردند و برای دستیابی به نتایج مطلوب ابزار و لوازم مورد نیاز آنان را فراهم کرده،در اختیارشان قرار می دادند.
3- ایجاد انگیزه کاری:
نتیجه بارز نظارت و راهنمایی علمی در آموزش و پرورش ایجاد تحرک و انگیزه لازم برای دست یابی به نتایج مطلوب آموزشی بود. راهنمایان آموزشی باید معلمان را مطابق با معیارهای جدید علمی هدایت کنند و با تشویق و تقویت آنان به اشکال گوناگون، از قبیل پرداخت مزایا، ترفیع، ارتقا، تشویق، احترام اجتماعی، و کمک به پیشرفت حرفه ای آنان، به نتایج مطلوب آموزشی برسند.
4- کشف و ابداع " بهترین شیوه های تدریس ".:
تحول دیگری که تحت تاثیر مفاهیم جدید نظارت و راهنمایی آموزشی علمی به وجود آمد حاکم شدن جو علمی بر آموزش و پرورش بود، یعنی تاثیر یافته های علمی بر ابعاد و اجزای گوناگون آن. تا قبل از آن، نگرش حاکم بر مسائل آموزش و پرورش مبتنی بر نتایج تحقیقات علمی نبود، بلکه مبتنی بر تجارب شخصی و بیشتر از آن مبتنی بر سیاستهای اداری ای بود که به وسیله افراد خاص و برگزیده ای وضع شده بود. شایان ذکر است که علی رغم حاکم شدن جو علمی بر آموزش و پرورش هنوز آموزش و پرورش به مفهوم امروزی آن دارای پشتوانه علمی و تحقیقاتی غنی نبود. در این هنگام، به طور همزمان، روشهای جدیدی برای سنجش و ارزشیابی فعالیت های آموزشی دانش آموزان ابداع شد که هدف از آن اصلاح الگوهای قدیمی و قواعد کلی آموزشی بود. عامل تعیین و انتخاب روشهای آموزشی، نتایج تحقیقات علمی بود، نه تفکرات و نظریات افراد مسئول که بیشتر بر قواعد تجربی استوار بود. همچنین تحقیق و سنجش و ارزشیابی فعالیت های آموزشی در حوزه نظارت و راهنمایی آموزشی قلمداد می شد.( لوسیو و مک نیل 1969 ).
5- محور قرار گرفتن دانش آموز:
یکی دیگر از نتایج تاثیر اصول مدیریت علمی و کاربرد یافته های آن در آموزش و پرورش، این بود که برای اولین بار دانش آموز محور اصلی برنامه های آموزشی قرار گرفت. بدین ترتیب باید همه کارکنان و وسایل و تجهیزات آموزشی در جهت به حداکثر رساندن رشد و پرورش دانش آموز به کار گرفته می شدند و معلمان نیز به عنوان کسانی که عامل این باروری یا بهره وری بودند باید به حداکثر کارآیی و اثربخشی در کارشان نایل می گردیدند.
6- تاکید بر سنجش و تحقیق:
یکی دیگر از نتایج نظارت و راهنمایی علمی در آموزش و پرورش تاکید بر آزمایش و تحقیقات کنترل شده به وسیله متخصصان بود. در انتدای کار، آزمایش و تحقیق فقط به وسیله متخصصان انجام می گرفت، اما به تدریج معلمان نیز به سنجش و تحقیق پرداختند. همکاری گروهی معلمان و متخصصان برای رسیدن به نتایج مفید تر به تحقیقات تازه ای منجر شد و ارتباط معلم با دیگر مراکز و مراجع علمی در جامعه به تدریج توسعه یافت.
این چند مورد و مطالب قبلا گفته شده از جمله نتایج کاربرد مدیریت علمی در نظارت و راهنمایی تعلیماتی (آموزشی ) بود که به اختصار بیان گردید .
پایگاه های قدرت
منشا قدرت در کجاست؟ آن چیست که یک فرد یا یک گروه می تواند در سایه وجود آن بر دیگران اعمال نفوذ کند؟ دو پژوهشگر به نام های فرنچ و ریون برای نخستین بار به این پرسش ها پاسخ دادند و 5 پایگاه قدرت را برشمردند:
- قدرت مبتنی بر زور
- قدرت مبتنی بر پاداش
- قدرت قانونی
- قدرت مبتنی بر تخصص
- قدرت مرجع
قدرت مبتنی بر زور: پایگاه قدرت مبتنی بر زور بر پایه ی ترس و تهدید است. انسان در برابر ترس یا تهدید تسلیم می شود یا از خود سازگاری نشان می دهد، چون در غیر این صورت با واکنش منفی روبرو خواهد شد. در مواردی زور به صورت تنگ کردن عرصه بر شخص یا کتک زدن یا این که او را از دسترسی به آنچه نیازهای اولیه اش را تامین می کند، محروم کردن است. در سطح سازمانی اگر الف بتواند ب را از سازمان اخراج کند یا این که مقام او را پایین بیاورد، در این صورت می توان گفت که قدرت الف مبتنی بر زور است.
قدرت مبتنی بر پاداش: قدرت مبتنی بر پاداش درست نقطه ی مقابل قدرت مبتنی بر زور است. افراد بدان سبب مناسب خواست دیگران رفتار می کنند، چون آن رفتار به مزایا و منافع مثبت می انجامد، بنابر این کسی که بتواند پاداش ها را توزیع کند ( مشروط بر این که دیگران این پاداش ها را ارزش بدانند ) او بر آن ها قدرت دارد. مقصود از پاداش، پاداش های مادی است و شامل ارتقای مقام، شغل بهتر، دوستان صمیمی، اطلاعات مهم، پست مناسب می شود. در مورد قدرت مبتنی بر پاداش فرد الزاما نباید مدیر باشد تا بتواند از طریق دادن پاداش اعمال نفوذ نماید. پاداش هایی چون دوستی، پذیرفتن فرد و تحسین و ستایش در هر کجا و بوسیله ی هر کس در سازمان میسر است.
قدرت قانونی ( مشروع ): در سازمان ها و گروه های رسمی، احتمالا ساختار سازمانی آشکار ترین مسیری است که فرد بدان وسیله می تواند به پایگاه قدرت دست یابد. این را قدرت قانونی می نامند. آن نمایانگر قدرتی است که شخص در سایه پست یا مقام سازمانی ( در سلسله مراتب و اختیارات رسمی سازمان ) به دست می آورد.
قدرت مبتنی بر تخصص: افراد متخصص که دارای مهارت یا دانش ویژه هستند می توانند بر آن اساس اعمال قدرت نمایند. تخصص به صورت یکی از قدرتمندترین منابع اعمال نفوذ درآمده است. چون دنیا به سوی تکنولوژی برتر گام بر می دارد. از آنجا که کارها بیشتر تخصصی می شود سازمان ها برای رسیدن به هدف های خود به متخصصان وابسته تر می شوند. بنابر این همان گونه که پزشک تخصص دارد و از قدرت مبتنی بر تخصص خود استفاده می کند ( چون هر نسخه ای را که بدهد بیمار آن را اجرا می کند )، متخصصان کامپیوتر، امور مالیاتی، انرژی خورشیدی، روانشناسان صنعتی و سایر متخصصان هم می توانند از چنین قدرتی استفاده کنند.
قدرت مرجع ( قدرت الگویی ): پایگاه آن به وسیله ی شخصی معین می شود که منابع آرمان گرایانه و یا ویژگی های شخصی دارد. آگر من کسی را مورد ستایش قرار دهم و از وجود او بر خود ببالم، او می تواند بر من اعمال قدرت کند زیرا من همواره خواهان خوشنودی او هستم.
قدرت مرجع در سایه ی تحسینی که فرد از دیگری می کند و آرزویی که برای شبیه شدن به آن شخص دارد بوجود می آید. به بیانی دیگر، قدرت مرجع، چیزی همانند فرهمندی است. هنگامی که فردی در سازمانی شهرت پیدا می کند، دارای جذابیت خاص می شود و شخصیتی را کسب می کند که باعث می شود که دیگران تصمیم بگیرند همان کارهایی را انجام دهند که او انجام می دهد یا چیزهایی را مصرف کنند که او مصرف می کند.
علی جباری دکتری مدیریت آموزشی