خلاصه پایان نامه
اهداف پژوهش
در اين تحقيق سعي شده است ,
اولاً : مقياس شخصيتي همكار مطرود ، ( LEAST PREFERRED CO-WORKER ) LPC از “فيدلر” را درمدارس ابتدايي ، راهنمايي و متوسطه در رابطه با مديران و كاركنان بيازمايد .
ثانياً : به ويژگيهاي كلي مديران واحدهاي آموزشي نظير سطح تحصيلات ، مدرك تحصيلي مرتبط با مديريت ، آموزشهاي ضمن خدمت مديريت ، سابقه خدمت ، جنسيت و غيره دست يابد .
ثالثاً : ارتباط بين گرايش كاري يا رابطه اي مديران با متغيرهايي مثل سطح تحصيلات ، سابقه ، سن و غيره را مشخص مي كند . همچنين شيوه برخورد مديران با كاركنان از چه جنبه گرايش كاري ، گرايش به روابط انساني و گرايش متوسط به روابط انساني و كاري در مدارس و درصد گرايش معرفي شود . از بعد كاربردي هم مشخص گردد عموماً چه مديراني گرايش به روابط انساني دارند .
در پيشينه تحقيق نظرات محققين در مورد گرايش به روابط انساني و خصوصيات آن براي مطالعه مديران درج شده است و تعيين شود كه آيا گرايش كاري يا گرايش به روابط انساني مدير با بررسي خصوصيات كاركنان مطرود قابل تشخيص مي باشد يا خير ؟ مديران يا مطالعه نتايج تحقيق دريابند ، آيا توجه صرف آنان به كار در واحدهاي آموزشي و فراموش كردن ساير جنبه هاي روابط انساني و نيازهاي زيردستان ، منجر به عدم همكاري افراد با مدير مي شود ؟
سؤالات تحقيق
1- چه رابطه اي بين تحصيلات مرتبط با مديريت و گرايش انساني يا كاري مديران وجود دارد ؟
2- چه رابطه اي بين سطح تحصيلات مدير و گرايشات انساني و كاري وي وجود دارد ؟
3- چه رابطه اي بين جنسيت و گرايشات انساني يا كاري مديران وجود دارد ؟
4- آيا ارتباطي بين دوره هاي تحصيلي مدارس و گرايشات انساني و كاري مديران وجود دارد ؟
5- درصد گرايش مديران به كار يا روابط انساني يا گرايش متوسط چگونه است ؟
6- آيا مقياس امتيازدهي LPC براي مديران به سادگي قابل درك و تكميل كردن است ؟
7- معمولاً مديران واحدهاي آموزشي گرايش كاري دارند يا گرايش به روابط انساني ؟
توضيحاتي در مورد اصطلاحات سؤالات تحقيق و برخي واژه ها
1- گرايش شديد كاري مدير (11) :
يك مدير با گرايش شديد كاري معتقد است كه كار و شغل بيش از ديگر امور برايش اهميت دارد ، لذا همكاراني را كه ضعف كاري دارند نمي تواند تحمل كند . براي او كار آنقدر مهم است كه ديگر محاسن همكارانش را ممكن است ناديده بگيرد . فقط انجام كار آنها را ارضاء مي كند . اعتبار و شخصيت خود را غالباً از طريق كسب موفقيت هاي كاري بدست مي آورند . آنها بر اساس دستورالعمل هاي واضح عمل مي كنند و احساس رضايت دارند و اگر آيين نامه اي نباشد سعي در بوجود آوردن آن مي كنند . از نظر آنان كارمند خوب آنست كه به درستي وظيفه خود را انجام مي دهد و كاري به ساير ابعاد كارمندان ندارند . از نظر كاركنان هم اين مديران فقط “ مدير كنترل انجام كاري ” مي باشند و ارتباط آنان صرفاً از بعد انجام كار و طلب انجام كار تعيين مي شود .
گرايش به روابط انساني مدير :
چنين مــديري همواره پرسنل خود را بــه مشاركت در تصـميم گيري و ارائه نظرات جــديد
و راه حلهاي مختلف در جهت رفع مشكلات سازمان سوق مي دهد . آنها از پيچيدگي اوضاع ناراحت نمي شوند و چنين وضعي را كه نياز به خلاقيت دارد ، دوست مي دارند .
تحرك و تلاش آنها بيشتر به نوع تصورات و روابط ديگران با ايشان بستگي دارد ، لذا نسبت به اظهار نظرها و روابط حساسند . آنها فقط با فكر انجام كار توسط زيردستان نيستند ، بلكه به احساسات و نيازهاي آنان هم توجه مي كنند .
اين مديران معمولاً وجود شخصيت و ويژگيهاي فردي همكاران و دانش آموزان را مي پذيرند و در مجموع ، مثبت نگر و انعطاف پذير هستند .
3- گرايش متوسط به كار و رابطه در مدير ( مديران مستقل ) :
اين مديران با وجود گرايش احتمالي به يكي از دو وضعيت گفته شده ، تركيبي از اوصاف دو گروه قبل را دارند . آنها كمتر دچار اشتباه ذهني مي شوند ، نگران طرز تفكر ديگران نيستند ، نوعاً انعطاف پذيرند و از تجربياتشان حداكثر استفاده را مي كنند . عملكردشان در شرايط بحراني شديد ، معقول و طبيعي است و در شرايط بحراني ضعيف ، معقول تر . از توانائي هاي خود در شرايط متفاوت استفاده فراوان مي برند .
4- ارتباط :
ارتباط از نظر “ سايمون ” عبارتست از : “ هر فراگردي كه بوسيله آن مقدمات تصميم گيري از يك عضو سازمان به عضو ديگر انتقال داده مي شود ” (12)
از نظر “ فيليپ و لوئيز ” ، ارتباط يعني تبادل پيامها “ عقيده ها يا نگرش ها كه موجب تفاهم بين فرستنده و گيرنده شود .
5- دوره هاي تحصيلي :
دوره هاي تحصيلي مورد نظر در اين تحقيق شامل :
الف ) پيش دبستاني و دبستاني
ب ) راهنمايي
ج ) متوسطه
مي باشند .
6- نحوه تعيين گرايش مدير :
مدير ، فرم امتيازدهي LPC ( پيوست شماره 1 ) را در مورد همكاران خود تكميل مي كند . با جمع امتيازات هر فرم توسط محقق ، گرايش وي به صورت زير تعيين مي گردد :
ـ نمره بدست آمده بين 65 تا 72 دليل وجود LPC متوسط بوده و چنين افرادي از لحاظ اجتماعي و كار “ مستقل ” ناميده مي شوند .
ـ امتياز حاصله از 73 بيشتر باشد گواه وجود LPC بالاست . بدين مفهوم كه گرايش مدير به حسن رابطه مي باشد .
ـ امتياز كمتر از 64 دال بر وجود گرايش كاري مدير است .
فصل دوم بررسي پيشينه پژوهش
در اكثر تحقيقات مربوط به رابطه مديران و كاركنان به جنبه انساني اين روابط تأكيد شده است و از عوامل موفقيت براي واداشتن نيروها به كار توجه توأم به روابط انساني و كار ذكر گرديده است.
با وجود رضايت شغلي ، ارضاي نيازهاي اجتماعي و حرمت و خويشتن يابي ، كاركنان وظايف خود را به نحو مطلوب انجام داده و بيشترين همكاري را با مدير خواهند داشت . در اين فصل نظريه ها و متون مربوط به موضوع پژوهش و پژوهشهاي انجام شده در اين ارتباط و پژوهشهاي مشابه با هم بررسي مي شوند .
از عوامل برانگيزاننده كاركنان از نظر “ هرزبرگ ” استقرار روابط متقابل دو جانبه با سرپرستان ، همگنان و مرئوسان و توجه به شرايط كاري ، مقام و منزلت افراد است (13) .
نتايج تحقيق ( جهانيان ) نشان مي دهد (14) ، اهميت روابط با همكاران “ امنيت شغلي و امكان رشد ، در نارضايتي شغلي معلمان مؤثرند و اين رابطه دوستانه با كاركنان از بوجود آمدن نارضايتي شغلي جلوگيري كرده ، در نتيجه فعاليت مطلوب آنان را افزايش مي دهد .
آزمايشهاي معروف هاثورن بر خلاف انتظار صاحبان كارخانه وسترن الكتريك كه عوامل مادي و فيزيكي را سبب رضايت مندي كارگران و افزايش توليد مي پنداشتند ، نشان داد كه برقراري روابط انساني ، جو دوستانه ، مشاركت ، پذيرش و اعمال روشهاي انساني قابل قبول از طرف ناظران آزمايش ، عوامل مؤثر افزايش توليد به حساب مي آيند .
بر اساس نتايج تحقيق مزبور (15) يكي از دلايل برقراري روابط انساني و علاقه به كار ، سبك مديريت ناظران بود . ناظران چنان جو دوستانه اي بوجود آورده بودند كه كارگران درمورد تغيير
زمــان و مدتهاي استراحت و شيوه انجام كــار احساس آزادي مي كردنــد و با سختگيري و
شدت عمل ناظران روبرو نمي شدند .
از نظر “ گريس آر گريس ” وظيفه رهبر ايجاد جو گرم سازگار يا متجانس است كه در آن افراد بتوانند با آزادي نسبي احساسات ، عواطف و نگرشهاي خود را بيان كنند (16) .
طبق اظهار “ ميركمالي ” (17) بخصوص براي مديريت آموزشي ايجاد جو متجانس اهميت بسيار دارد . جو متجانس زمينه و شرايطي است كه در آن بين ويژگيهاي محيط و خصوصيات فرد تطابق و همخواني وجود داشته باشد . مدير نقش مهمي در اين رابطه دارد .
“ لوسيه ” در كتاب روابط انساني در سازمانها گفته است كه هدف روابط انساني اين است كه ضمن ارضاي نيازهاي مستخدم يا كارمند ، اهداف سازمان نيز تحقق پيدا كند . براي آنكه سازماني در دستيابي به اهدافش موفق شود بايد به كاركنانش كمك كند كه به نيازهاي خود نيز دست يابند (18 ) .
از نظر “ توفيقي ” (19) ، مدير از بعد انساني و حرفه اي موظف است به تفاوتهاي فردي توجه كند و در واگذاري نقش به افراد ، تجارب گذشته ، كم و كيف تحصيلات ، توانائيها ، وضعيت مزاجي ، كشش عصبي و سن و سال همكاران مدرسه را در نظر بگيرد . البته مديريت روابط انساني بر خلاف تصور عامه مكتب رضايت و شادكامي همه نيست . مدير نمي تواند براي انجام وظايف اداري خود ، همه را راضي نگه دارد و آزادي كامل را به افراد خود بدهد و بايد به كار و وظايف نيز توجه نمايد .
بـرخي از ويژگيهاي مديـران داراي مهارت انساني غني از نظر “ سلطاني ” (20) عبارتند از : در برقراري روابط انساني نه تنها كنترل و تهديد را كارساز نمي دانند بلكه آنرا مخرب در نظر مي گيرند و احترام را كليد غني سازي روابط پنداشته معلمان را بدون قيد و شرط مي پذيرند و به خود و ديگران نگرش مثبتي دارند .
درمدارس توجه به بهداشت رواني كاركنان آموزشي و كاهش استرس از طريق برقراري روابط انساني از وظايف مديريت است . در مطالعه اي در مورد تعدادي از مدارس نيويورك كه از طرف معلمان آن هيچ شكايت رسمي عليه مدير و مدرسه نشده بود ، نشان داد كه اين مديران در مقايسه با مديراني كه شكاياتي از آنان شده است ، امتيازات بالاتري در ملاحظات انساني دارند . “ لمبرت ” نيز رابطه مستقيم ، مثبت و معني داري بين رفتار رهبري مدرسه و روحيه معلمان درمدارس ايالت “ آلاباما ” به دست آورد . (2)
بطور كلي نتايج تحقيقات گوناگون همبستگي بين سبك هاي مديريت با بهداشت رواني كاركنان حرفه اي را مورد تأييد قرار داده است و نشان مي دهد كه سبك هاي مديريت مشاركت جويانه و معتقد به حسن روابط به بهبود بهداشت رواني ، افزايش همكاري گروهي ، خلاقيت و كاهش پرخاشگري در بين كاركنان منجر مي شود . (22)
فعاليت و همكاري مؤثر در محيط آموزشي مستلزم روابط انساني توأم با اعتماد متقابل مدير و معلمان است . روابط انساني در پرتو برقراري ارتباط پديد مي آيد . يك وجه مهم ارتباط در مديريت ، ارتباط روياروي ميان مدير و كاركنان است . چنين ارتباطي ممكن است بطور رسمي و غير رسمي ، شفاهي يا كتبي ، كلامي يا رفتاري و بمنظور انجام كار و وظيفه مشترك يا براي ايجاد روابط عاطفي و دوستانه صورت گيرد . ارتباط روياروي مدير و زيردستان در صورت اثربخش بودن ، مي توانـد ايفاي نقش رهبري را از سوي مـدير تسهيل كردده ، فعاليت مؤثر و مستمر سازمان
و عملكرد كارآمد كاركنان را تضمين نمايد . (23)
بررسي هايي كه در مورد روابط و تحرك گروهي صورت گرفته نشان مي دهد در گروهي كه داراي رهبر رسمي ، خشن و تسلط جو است ، خصوصياتي از قبيل رقابت ناسالم و شديد ميان افراد ، احترام قايل نشدن براي يكديگر ، بي ميلي به همكاري و تعاون گروهي ، عصبانيت و تقليل ميزان كار در مواقعي كه مدير حضور ندارد ، وجود دارد . گروهي كه رهبر رسمي كوشش خود را صرف كمك به افراد براي پيش بردن فعاليت ها بصورت جمعي مي كند ، داراي خصوصياتي از قبيل همكاري فراوان ، علاقه و شوق به كار ، قبول مسئوليت بيشتر ، درك اهميت كاري كه انجام مي شود و احترام و ارزش فردي اعضاي گروه مي باشد . (24)
نتايج تحقيقي كه تأثير روشهاي مديريت رابطه مدار و كارمدار را بر روحيه دبيران دبيرستانها مورد مقايسه قرار داده است ( فهيم نيا ، 1369 ) نشان مي دهد كه بين روشهاي رابطه مداري و ميزان روحيه ، همبستگي قوي و مثبتي وجود دارد ، يعني هر چه روش مديريت بيشتر بر رابطه مداري مبتني باشد ، روحيه نيز تقريباً به همان نسبت افزايش مي يابد . همچنين بين روش كارمداري و ميزان روحيه ، همبستگي معكوس وجود دارد ، يعني با افزايش روش كارمداري ميزان روحيه كاهش مي يابد . (25)
“بصري ” (1369) در پژوهشي كه به منظور بررسي ارتباط نگرش مديران آموزشي با روش مديريت آنان انجام داده است ، به اين نتيجه اشاره مي كند كه ميان نگرش و روش مديريت آنان ، رابطه نزديك وجود دارد به نحوي كه مفروضات مدير در زمينه مسائل مختلف مديريت به ويژه در مورد نظام رواني انسان ، موجب مي گردد كه وي روشهاي معيني را در سازمان اعمال كند . همچنين نتايج نشان مي دهند كه پذيرش مفروضات تئوري (X ) و تئوري كلاسيك ( مديريت علمي ) موجب اعمال روش وظيفه مدار و نتيجه پذيرش مفروضات تئوري (Y ) و تئوري نئوكلاسيك ( روابط انساني ) ، اعمال روش رابطه مدار را به دنبال دارد . (26)
همچنين در پژوهش بصري (1369) مشخص شده كه مفروضات تئوري “ ساختگرايان ” بيشترين ميزان پذيرش ، و مفروضات تئوريهاي (X) و كلاسيك كمترين ميزان پذيرش را دارا مي باشند . روش مديران اغلب به صورت “ رابطه مدار بسيار قوي ” و “ وظيفه مدار قوي ” مي باشد . مديران در قالب نظام آموزش متمركز در جهت تحقق هدف تعيين شده ، تلاش مي كنند و در اين تلاش همزمان با توجه به اهداف آموزشي ، در جهت حفظ روابط حسنه در دبيرستان مي كوشند . (27)
“ كوهستاني ” (28) در تحقيق بررسي ميزان كاميابي مديران متوسط در برقراري روابط انساني در محيط آموزشگاه اشاره مي كند كه مدير آموزشي بايد در سازمان خود ، رابطه اي دو جانبه ، پويا ، زنده و با هدف سازندگي ايجاد كند . رابطه اي كه بر اساس نيازها و شرايط طرفين و سازمان ، كيفيت قوي داشته باشد . مهمترين ويژگي مورد انتظار چنين روابطي از ديدگاه نيروهاي انساني كمك به پيشبرد هدفهاي سازمان است ، بدون تحقق اين انتظارات ، نظامي مانند آموزش و پرورش ، در عمل ناتوان و شكننده است .
از نظر “ الياسي ” (29) گسترش و بهبود روابط سازماني از روشهاي مقابله با استرس براي مديران است . وجود ارتباط مؤثر براي مديران همواره يكي از راههاي مهم توفيق در امر مديريت بشمار مي آيد . زيرا يكي از مهمترين جنبه هاي رفتار درسازمان ، فرايند ارتباط است اگر مدير در ايجاد ارتباط موفق باشد خواهد توانست اثربخش تر در رسيدن به اهداف خود و سازمان فعاليت كند . بدين ترتيب مي تواند خود را از مشكلات عديدة نداشتن ارتباط سالم من جمله فشار رواني حاصل از آن در عرصه كار رهايي داده و با رضايت به زندگي و فعاليت بدون استرس ادامه دهد .
جهت افزايش بهره وري سازمان هاي صنعتي (30) بايد به كليه عواملي كه در تنظيم روابط نقش دارند مثل حقوق ، بهداشت و ايمني ، امكانات رفاهي ، اعمال مديريت نوين و غيره توجه كافي نمود . خيلي از اختلافاتي كه به لطمه دار شدن روابط سازماني منجر مي شود ناشي از ضعف ارتباطات و سوء تفاهمات ارتباطي در سازمان است و جايگزين كردن مكانيسم منطقي ارتباطات مي تواند باعث سلامتي محيط رواني سازمان شود . در اينجا مدير ، نقش مؤثري را ايفاء مي كند .
از نظر “ الكساندر . بي هورنيمن ” (31) يك مدير خوب كه نقش رهبري را درسازمان ايفاء مي كند فردي است كه با ديگران روابط عالي برقرار كرده و بالطبع بر اثر اين روابط عالي فرصتهاي خوبي براي شخص رهبر و ديگراني كه با وي در تماس هستند ، ايجاد خواهد شد . نتايج حاصل از اين روابط باعث مي شود تا ديگران مدير را فردي با قدرت بشمارند و با وي همكاري لازم را بنمايند .
“ مشبكي ” (32) در بررسي جوانب مختلف انگيزشي كاركنان ، نقش برقراري روابط انساني در سازمان را مهم مي داند . هنگامي كه فرد خود را مانند عضوي از يك خانواده سازمان بداند و در زمينه هاي اجتماعي احساس دوستي و صميميت در محيط كار بكند مي توان گفت كه نياز به تعلق در وي ارضاء شدني است . پس از برآورده شدن نيازهاي مختلف مثل نيازهاي فيزيولوژيكي ، امنيت اجتماعي و احترام كاركنان براي ارضاء نيازهاي خوديابي برانگيخته مي شوند ، اينجاست كه مدير بايد با شناخت كافي از تفاوت نياز به خوديابي در افراد ، آنان را برانگيزد تا همانگونه كه نيازهاي سازمان را برآورده مي سازند ، تمايلات و نيازهاي خود را نيز ارضاء كنند و اين مشروط به برقراري روابط مؤثر و دو جانبه بين مدير و كارمندان است .
حسن روابط در محيط كار باعث كمتر شدن استرس براي مدير و كارمند خواهد بود . استرس شديد هنگامي رخ مي دهد كه كارمند احساس تفاهم ، تمجيد و پشتيباني از سوي سرپرست خود را نداشته باشد . اگر مدير نالايق از پشتيباني كاركنان خود سرباز زند و صرفاً به فكر كار باشد مشكل اساسي و واقعي پديد مي آيد . عدم وجود رابطه مطلوب درمحيط كار به ويژه اگر همراه با اعمال قدرت باشد سبب عصبانيت و فشار رواني مي شود . يكي از عوامل مهم جلوگيري از استرس و در نتيجه افزايش كارآيي افراد ، داشتن حسن رابطه بين مدير و كاركنان در محل كار مي باشد . (33)
از عوامل مؤثر بودن مدير ، صميميت او با كاركنان و ايجاد ارتباط مطلوب است . موفقيت هاي مديران مستقيماً به شيوه ارتباطات با افرادي كه تحت نظرشان قرار دارند ، بستگي دارد . صميميت صرفاً به معناي بخشيدن عملكرد بد كاركنان و دعوت آنها به منزل و مجاز دانستن آنها براي انجام هر كاري نيست ، بلكه مي تواند به مفهوم برخوردهاي مؤدبانه و احترام آميز و گفتگوها در مورد علايق و سرگرمي ها ، بحث در مورد مشكلات كاري كارمند در اوقات فراغت ، چشم پوشي از خطاهاي جزئي ، باشد . مديراني كه بطور مؤثر و با بهره گيري از صميميت مداخله مي كنند هميشه از مديراني كه مداخله غير صميمانه دارند موفق تراند . حفظ ارتباط صميمانه بخش ديگري از عوامل مربوط به نگهداري عملكرد در سطح مطلوب است . (34
علی جباری دکتری مدیریت آموزشی