ریشه های ناتوانی سازمانها در یادگیری: در اکثر مؤسساتی که  از بین می روند،  از مدتها قبل نشانه های بارزی دال بر وجود مشکل به چشم می خورد. اینکه سازمان‌ها دچار فقر در یادگیری هستند، امری تصادفی نیست. روشی که سازمانها طراحی شده و مدیریت می شوند، طریقی که مشاغل افراد تعریف شده است و مهمتر  از همه راهی که به همگی آموخته شده است که چگونه فکر کنیم و چگونه ارتباط بر قرار کنیم، همه و همه به وجود آورنده ناتواناییهای اساسی در زمینه یادگیری هستند(سنگه، 1385، ص28). یادگیری در سازمان ها موانع متعددی دارد که سنگه (1385) به هفت مورد آن اشاره می کند.

·          من یعنی شغلم: یکی  از عوامل ناتوانی سازمانها در یادگیری منحصر کردن افراد به شغلشان است.

·          زمانی که افراد در یک سازمان تنها بر روی شغل خود متمرکز شوند، تمایل دارند که مسئولیتهای­شان را به محدود مرزهای شغلی خود محدود کنند و مسئولیت بسیار کمرنگی نسبت به نتایج حاصل در کل مجموعه و حاصل عملکرد تمامی افراد، احساس می کنند.

·          دشمن جایی آن بیرون است: در هر یک  از ما تمایلی نهفته است که زمانی که کار درست پیش نمی رود، تقصیر را متوجه کسی یا چیزی خارج  از خودمان بدانیم. بیماری «دشمن جایی آن بیرون است» تأکیدی است بر نگرش غیر سیستماتیک و غیر جامع نگر به مسائل این عارضه ناشی  از ناتوانی در یادگیری ما باعث می شود که هیچ گاه نتوانیم اقدام به حل مسائل کنیم .

·          توهم پذیرش مسئولیت : مفهوم این قضیه این است که، زمانی که با مسائل مشکل مواجه می شویم، باید خود در جهت آن تلاش کرده و منتظر نباشیم که دیگران کاری انجام دهند و در نهایت پیش  از آنکه مسائل تبدیل به بحران شوند،آنها را از میان بر داریم. این نوع برخورد فعال و آینده­نگر با مسائل به عنوان پادزهر برخورد فعال و آینده­نگر با مسائل به عنوان پادزهر برخورد انفعالی با مشکلات مطرح است.

·          تمرکز بر روی وقایع: اتفاقات وجه غالب صحبتها در سازمان ها هستند. فروش ماه گذشته ، کاهش جدید بودجه ... تمرکز بر روی وقایع ما دریافتن الگوی تغییرات دراز مدت که در پشت اتفاق مزبور نهفته است، محروم می­سازد و طبیعتاً قادر به فهم علت تغییرات بلند مدت نخواهیم بود. در این سازمان بهترین کاری که می توان انجام داد، پیش بینی اتفاق قبل از وقوع و در نتیجه اتخاذ عکس­العمل بهینه است اما هرگز نمی توانیم خلاقیت را فرا بگیریم.

·          عدم تشخیص به موقع تغییرات محیط:  از دیگر عوامل ناتوانی در یادگیری، عدم تشخیص به موقع تغییرات محیط است باید یاد بگیریم فرآیندهای آرام و تدریجی را ببینیم. به موارد ظریف و حساس همان قدر توجه کنیم که به موارد ناگهانی و تکان دهنده التفات داریم.

·          پندار بیهوده در موارد یادگیری از تجارب: قوی ترین نوع یادگیری ماحصل تجربه مستقیم است. زمانی که نتایج اعمال ما دیرتر  از افق فراگیری مان (دامنه از زمان و مکان که در آن باید کارایی و ثمر بخشی خود را مورد ارزیابی قرار دهیم) مشهود شود، دیگر نمی­توان از تجربه مستقیمی چیزی را فرا گرفت.

·          افسانه ای به نام تیم مدیریت: آرجریس بیان می دارد که اکثر تیم های مدیریتی تحت فشار  از هم می پاشند. این گونه گروهها ممکن است که در برخورد با مسائل معمول بسیار خوب عمل نمایند. اما زمانی که با مسائل پیچیده یا نگران کننده مواجه می شوند، حالت گروهی  از بین می رود.

·          پنج فرمان سازمانهای یادگیرنده، به اعتقاد سنگه می­توانند پادزهر این ناتواناییها باشند، اما قبل از هر چیز باید بتوانیم این ناتواناییها را مشاهده کنیم چرا که بسیاری از مواقع آنها در درون غبار وقایع روزمره محو می شوند.