- اعتماد به وجودآوريد: اعتماد بنيادي ترين احساسي است كه هر فرد مي تواند آن را تجربه كند. اعتماد زيربناي توانمندسازي و اساس رهبري محسوب مي شود. شايسته نيست از اعتماد افراد سوءاستفاده كرده، به آنها خيانت شود. چگونه مي توان اعتمادميان افراد را تقويت كرد؟

1 - به نقطه نظرات مهم آنان به دقت گوش فرادهيد؛
2 - كاركنان را به تبادل اطلاعات آزادانه با يكديگر تشويق كنيد؛
3 - به كاركنان اجازه دهيد بتوانند نظرات خود را براي مديريت عالي سازمان بازگو كنند؛
4 - به كاركنان اجازه دهيد طرحهاي مربوطه را به روش دلخواه خود اداره كنند.
به طورخلاصه، اعتمادسازي يعني با افراد طوري رفتار كنيد كه دوست داريد آنگونه با شمار رفتار شود.

2 - تفويض اختيار كنيد: بايد ميان اختيارات و مسئوليت كاركنان تناسب وجود داشته باشد. در محيطي توانمند، كاركنان دانشور معمولاً تصميمات بسيــار كارامد مي گيرند. اگر تفويض اختيار با اعتماد همراه باشد به عنوان محــركي قوي محسوب مي شود چون سعي مي كنيم به خاطر احساس مسئوليت، كار را با دقت بيشتــري انجام دهيم. در بسياري از خانواده ها، والدين سعي مي كنند اختيار خرج كردن پول توجيبي كودكان را به عهده خودشان بگذارند. كودكان از اين طريق ياد مي گيرند چگونه پول را به بهترين شكل خرج كنند؛وقتي به كاركنان اعتماد و آنان را پاسخگوي عملشان كنيم آنها سعي مي كنند تصميمات بهتر و دقيق تري بگيرند. پس چرا چنين اختياراتي را واگذار نمي كنيم؟


3 - انگيزه رهبري به وجود آوريد: وظيفه رهبران سازمان، برقراري رابطه ميان كاركنان با ساير شركتها و جهان به وسيله شبكه هاي اطلاعاتي است. چرا؟ چون كاركنان به اين گونه اطلاعات نياز فراوان دارند. در محيطي توانمند، هر فرد خود را عضوي ارزشمند از اجتماع مي داند. والت ديسني مبتكر برنامه كارتوني تام و جري معتقد بود در يك فيلم علاوه بر بازيگران، كارگردان و تهيه كننده نيز نقش مهمي ايفا مي كنند. بنابراين، هيچ لزومي ندارد آنان بخواهند اهميت نقش خود را به ديگران گوشزد كنند.
اين موضوع درمورد مديران سازمان نيز صادق است، به جاي آنكه قدرت خويش را به رخ ديگران بكشند، با عملكرد و ارزيابي دستاوردها، مي توان به اهميت نقش آنان پي برد. تفاوت اصلي مديريت و رهبري از همين جاست؛سهامداران و هيئت مديره، مديران را انتخاب مي كنند درحالي كه رهبران منتخب زيردستان هستند. به اصطلاح رهبران و مديران ايده آل بايد مشابه هم باشند. البته مديران كامل همان رهبران سازمان هستند. در محيط كاري توانمند، به كاركنان نمي گوييم چه كار كنند چون آنهـــا با ديدن مصاديق ياد گرفته اند در زمان مناسب به طور خودكار اقدام لازم را مبذول دارند؛

4 - ارتباطات عمودي را گسترش دهيد: افراد توانمند دوست دارند به عنوان دريافت كننده و انتقال دهنده نقطه نظرات ديگران به رده هاي بالاي سازمان عمل كنند. بويژه اين نقش را در تصميم گيريهاي بنيادين ايفا كنند؛چالش اصلي عصر حاضر، ايجاد شركتها و گروههايي است كه داراي اهداف مشترك باشند به طوري كه همه سازمان را همانند خانه خويش بدانند. اين امر بخشي از فرايند تربيت مديران آينده سازمان به شمار مي آيد. شركتها و گروههايي كه موفق مي شوند ارتباط موثري ميان كليه سطوح سازمان برقرار كنند، از مــــــزاياي رقابتي فوق العاده اي بهره مند مي شوند. شركتها به چه چيزي همانند اموال خود اهميت مي دهند؟ شركتها فقط ازطريق تبادل اطلاعات و فضاي باز ارتباطي ميان كاركنان مي توانند به اين نكته پي ببرند.


5 - محيط كاري خلاق را تشويق كنيد: مشاغل ذاتاً خلاق نيستند. در درجات مختلف در بعضي از مشاغل فرصتهايي براي خلاقيت پيدا مي شود. اما واقعاً كاركنان عنصر خلاقيت محسوب مي شوند؟ در محيط كار رابطه مستقيمي ميان توانايي، خلاقيت و موفقيت كاركنان وجود دارد. رهبران بايد هميشه درصدد بهبود محيط كار باشند. چرا؟ زيرا كاركنان وقتي خلاقند كه محيط آنان ويژگيهاي زير را داشته باشد:


افراد را ترغيب كنيد كار جديد انجام دهند؛
از تغيير استقبال كنيد؛
همواره سعي كنيد ورودي و بازخورد مثبت به جاي منفي ارائه دهيد؛
مسئوليت و اختيار انجام كار را به كاركنان بسپاريد؛
به مهارتها و استعدادها احترام بگذاريد؛
كانال هاي ارتباطي باز و آزادانه فراهم سازيد؛
دستاوردها و موفقيتها را گرامي داشته، پاداش دهيد.
محيط حرفه اي بايد دركمال قدرت و به درستي اداره شود تا زمينه ساز خلاقيت شود.

6 - رشد حرفه اي را گسترش دهيد: تمام متخصصان مي خواهند رشد كرده و مطالب جديد بياموزند. توسعه حرفه اي در شكلهاي مختلف ظاهر مي شود و شامل:

1 - رشد فني و تخصصي؛
2 - توسعه و گسترش مهارتهاي رهبري يا مديريتي؛
3 - آموزشهاي چندبخشي كه از آن بتوان در چند حرفه استفاده كرد؛
4 - مشاركت گروههاي حرفه اي.

رشد تجربيات موجب تقويت اهداف فردي و اعتبار آنان در شرايط مختلف سازمان مي شود. در عصر اطلاعات، اطلاعات و دانش مي تواند سازمانها را در شرايط رقابتي مصون بدارد. لازم است توجه مضاعفي به امر فرصتهاي مستمر آموزش مبذول داريم. رهبران سازمان بايد به امر آموزش همانند كار اهميت دهد. براي حفظ سطح بالاي انگيزش بايد محيط كاري بسازيم كه در آن تجربيات شخصي افراد رشد يابند.

7 - منابع لازم را فراهم سازيد: داشتن منابع مناسب باعث مي شود كه كاركنان مختلف وظايف خود را به بهترين نحوه انجام دهند. تعميركاران هميشه مي گويند اگر ابزار لازم داشته باشند قادرند هر مشكلي را حل كنند. ازجنبه ديگر در محيط كاري توانمند اگر بخواهيد كاركنان مسئوليتهاي جديد را بپذيرند، بايد منابع لازم را دراختيارشان قرار دهيد. اين منابع شامل:


1 - سرمايه و منابع رسمي مالي؛
2 - افرادي كه نقش خود را مي شناسند مطابق آن عمل مي كنند؛
3 - شبكه هاي ارتباطي ميان واحدها به وجود آوريد؛
4 - برقراري تماسهاي خارجي براي جلب حمايتهاي لازم و منابع اضافي.

بدون وجود منابع لازم، اعتبار بخشيدن به مفهوم توانمندسازي و تبديل آن به يك مفهوم عيني، شعار و وعده اي پوچ و بيهوده نيست. وقتي منابع به همراه توانمندسازي باشد، كاركنان كاري انجام مي دهند كه با ديگران متفاوت است.

8 - پاداش داده و قدرشناسي كنيد: به كارهاي خوب بايد پاداش دهيد. مطالعات مختلف و مكرر نشان مي دهد كه پول هميشه بهترين عامل يا پاداش براي اينكه افراد وظايف خود را به خوبي انجام دهند، نيست. اين مطالعات تصريح مي كند پول براي متخصصان حرفه اي كه تمايل شديدي به رشد و پيشرفت شخصي دارند، به هيچ عنــــــوان محرك محسوب نمي شود. راههاي فراواني براي پاداش و قدرداني از كاركنان وجود دارد. حتي اگر سازمان ازنظر بودجه با محدوديت مواجه باشد. چنين پاداشهايي مي تواند شامل:

1 - تغيير در موقعيت، شغل و مسئوليتها باشد؛
2 - گسترش وظايف شغلي؛
3 - آزادي عمل در شغل؛
4 - پرداختهاي جبراني بابت ايام عدم كاركرد؛
5 - پاداش درقبال نوشتن مقاله؛
6 - فراهم ساختن دوره هاي تحصيلي بالاتر يا دوره هاي آموزشي ضمن خدمت؛
7 - اختصاص منابع اضافي و كارمندان بيشتر؛
8 - فراهم آوردن فرصت براي ارائه طرحهاي جديد.

قدرشناسي مي تواند در قالب اعطاي تقديرنامه، لوح يادبود يا قدرداني در خبرنامه داخلي سازمان باشد. به موازات تلاش براي توانمندسازي كاركنان، نبايد نقش پاداش در قدرداني از كاركنان را فراموش كنيم. به عبارتي، پاداش مادي، هنــوز گل سرسبد پاداشهاست و به عنوان يك محرك ارزشمنــــد محسوب مي شود.

نتيجه گيري: ساختن هرم توانمندسازي در يك واحد يا سازمان مي تواند رهبران آينده سازمان را تربيت كند.

مقاله حاضر برگرفته از سايت ذيل است:

http://www.todaysengineer.org/2003/Jan/pyramid.asp

---------------------------------------------------------

Build An 
Empowerment Pyramid

by Harry T. Roman

Some people might consider the empowerment concept to be passé. I don't. Companies and groups that build this eight-step empowerment pyramid into the work environment will help motivate their employees to become tomorrow's leaders.

Step 1 – Build Trust
The most fundamental feeling an employee can experience is trust, which is the foundation of empowerment and the basis of leadership. Trusted people are not likely to betray that trust.

How can you nurture and encourage trust among employees and colleagues? You can:

  • Encourage employees to gather corporate information freely
  • Listen to employees' critical commentary
  • Let employees make presentations to upper management
  • Allow employees to manage projects in their own style

In many respects, building trust means implementing a variation of The Golden Rule. In essence, you should treat your colleagues and employees the way you want to be treated.

Step 2 – Delegate Authority
Employees should have the level of authority that matches the responsibilities they take on. In an empowered environment, knowledgeable employees often make the most efficient decisions.

When coupled with trust, delegated authority is a powerful motivator. When we become responsible for something, for example, we generally take better care of it. At home, many parents give children allowance. The children learn to take responsibility for their expenditures. We couple trust in their decisionmaking with the responsibility they have to be accountable for their expenditure decisions. Why should such authority be different on the job?

Step 3 – Provide Leadership Motivation
Leaders connect their people to the rest of the corporation and the world by serving as a link to the rich information network employees will need to tap frequently. In an empowered environment, all employees are "members of the cast," as Walt Disney said, even the directors and producers. There is no reason for directors or producers — the leaders — to flaunt power or prestige; everyone already recognizes their achievements.

This notion is at the core of the crucial difference between management and leadership. Superiors select managers, whereas subordinates "choose" leaders. Ideally, managers and leaders should be one in the same — the so-called complete managers. In an empowered workplace, people aren't told what to do. They watch and learn by example, and they act automatically when appropriate.

Step 4 – Promote Upward Communication
Empowered people like to know they have the ear of other people in the organization, especially of those in key decisionmaking roles. The challenge is to create companies and groups that retain a "down home" flavor, where access to and communication with the upper levels is both encouraged and considered a part of the grooming process for tomorrow’s leaders. The groups and companies that communicate the most efficiently at and between all levels will enjoy a tremendous competitive advantage. What a company knows is often as important as what it owns. But this knowledge can only serve as an advantage when employees keep channels of communication open and share information.

Step 5 – Encourage a Creative Working Environment

Jobs are not inherently creative. To varying degrees, each job presents opportunities for creativity, but the employees actually provide the creative element. The environment in which employees operate relates directly to their ability to be creative and to be successful.

Leaders must continually strive to maintain and improve the work environment. Why? Because people will be creative when their environment:

  • Encourages them to try new things
  • Welcomes change
  • Gives them responsibility and authority for their work
  • Provides more positive input and feedback than negative
  • Maintains open communication channels
  • Respects skills and talent
  • Recognizes and rewards achievement

Corporate soil — the professional environment — must be rich and must be managed well. It must nurture creative employees.

Step 6 – Promote Professional Development

All professionals want to grow and learn new things. Such professional development comes in different forms, including:

  • Technical or specialty growth
  • Managerial and leadership skills development
  • Cross-disciplinary training
  • Professional society participation

Growth experiences reinforce employees' personal goals and validate their positions in the company. In this Information Age, knowledge and information reign supreme and knowledge equals competitive advantage. As such, we need to pay extra attention to continuing education opportunities. At the same time, leaders must teach as much as work with their subordinates and peers. To keep motivation levels high, the workplace must provide growth experiences for all employees.

Step 7 – Provide Resources

Having the right resources makes all the difference in getting a job done well. Mechanics will tell you that with the right tools, they can fix any problem. In the same respect, an empowered work environment that allows employees to take on new responsibilities must also provide the right resources for completing the job, including:

  • Funds and authorized monies
  • People who understand their roles and will act accordingly
  • A communication network that links departments
  • Outside contacts for assistance and additional resources

Without the resources necessary to validate and follow through with ideas — to turn concepts into reality — empowerment becomes nothing more than an empty promise. When resources accompany empowerment, however, employees can take action that will make a difference.

Step 8 – Offer Rewards and Recognition

Good work should be rewarded. Time and again, studies have shown that money is not the best or only way to reward people for a job well done. Those studies indicate that this is especially true for knowledge workers, who tend to be highly driven by personal achievement.

There are many ways to reward and recognize people for their achievements, even when tight corporate budgets limit financial rewards. Such rewards could include:

  • A change in title, status, responsibilities
  • Broadened work duties
  • Greater job latitude and freedom
  • Compensatory days off
  • Awards for publishing papers
  • Providing an extra course or educational experience
  • Assigning more staff and resources
  • Opportunities to lead new projects

Recognition can also come in the form of plaques, special certificates, or a highlight in the company newsletter. As we strive to empower employees, we cannot forget that reward for a job well done is the "icing on the cake," not to mention an incredible motivator.

Build the empowerment pyramid in your department, organization or company. Motivate tomorrow’s leaders.