هرم مازلو
آبراهام مازلو روانشناسي كه مطالعه اش در زمينه انگيزش بر روي سلسله مراتب نيازها بود. تئوري او مبتني بر چهار پيش فرض است:1
الف) تنها يك نياز ارضاء نشده مي تواند بر رفتار تاثير گذارد و يك نياز ارضاء شده برانگيزاننده نيست.
ج) يك فرد حداقل مقداري از هر سطح نياز را ارضاء خواهد كرد قبل از آنكه نياز سطح بعدي را احساس كند.
اگر رضايتمندي فرد از سطح نياز برآورده نگردد نياز ارضاء نشده بار ديگر داراي اولويت خواهد شد.
شكل زير سلسله مراتب نيازهاي مازلو را به ترتيب اولويت از پايين به بالا نشان مي دهد.2
مدل سلسله مراتب نيازهاي مازلو
|
o رسيدن به آنچه كه بايد باشد o استقلال o خلاقيت o خود را نشان دادن |
نيازهاي خودشكوفائي3 |
|
o مسئوليت پذيري o عزت نفس ( احترام به خود ) o خودشناسي o احساس كاميابي |
نيازهاي احترام4
|
|
o ازدواج o مورد پذيرش قرار گرفتن o عضويت گروه o عشق و تعلق |
نيازهاي اجتماعي5 |
|
o امنيت خود و دارائي ها o اجتناب از ريسك o اجتناب از رنج و زحمت o اجتناب از آسيب ديدگي |
نيازهاي امنيت6 |
|
o غذا o لباس o پناهگاه o آسايش و رفاه o حفاظت از خود |
نيازهاي زيستي7 |
تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو براي تمامي محيط ها به كار مي رود و مختص محيط كار نيست. اين تئوري يك چارچوب انگيزشي كاربردي براي مديران بيان مي كند. مديران با تجزيه و تحليل نظريات، نگرشها، كيفيت و كميت كاركنان و شرايط شخصيتي، مي توانند براي شناسايي سطح نياز كاركنان كه همواره به دنبال ارضاء آنها هستند، اقدام مقتضي به عمل آورند و بعد از شناسايي سطح نياز هر فرد، مدير مي تواند در محيط كاري فرصتهايي را فراهم آورد تا به كاركنان اجازه دهد نيازهاي خود را برآورده سازند. به علت اينكه ادراكات و شخصيت هاي افراد منحصر به فرد است، كاربرد تئوري نيازها مقداري مشكل است.8
براي ايجاد انگيزه در كاركنان، اصول ذيل بايستي رعايت گردد:9
- پاداشها مرتبط با عملكرد باشد.
- پاداشها منصفانه باشد.
- شخصي كه براي انجام كار برانگيخته مي شود، بايد توانايي انجام كار را داشته باشد.
- بايستي بين نيازهاي سطح پايين و سطح بالا تمايز قائل شد.
افراد در سازمان داراي نيازهاي متفاوتي هستند كه مديريت وظيفه دارد سطح نياز فرد را تشخيص دهد و متناسب با سطح نياز كارمند واكنش هاي مديريتي مناسب را به كار گيرد.10
|
شرايط كاركنان |
سطوح نيازها |
اقدامات عملي براي ارضاء نيازها |
|
كارمند داراي دو فرزند است كه سال آينده وارد دانشگاه مي شوند. |
نياز زيستي/ ايمني |
افزايش حقوق يا ارتقاء كارمند به شغل بالاتر با پرداخت بيشتر- تامين امنيت شغلي فرد |
|
كارمند احساس نگراني مي كند از اينكه رقباء شركت را خريداري كنند. |
ايمني |
اگر امكان دارد كارمند را مطمئن سازيد كه شغلش تعديل نخواهد شد در غير اينصورت با صراحت بگوييد كه مشاغل مشخصي تعديل خواهند شد و فرد را كمك كنيد كه در جاي ديگر كاري پيدا كند. |
|
كارمند احساسات ناخوشايندي در گروه دارد و احساس مي كند كه فردي اضافي است. |
اجتماعي |
كاركنان را به يك مهماني عصرانه در منزلتان دعوت كنيد- كارمند جديد را به مشاركت در فعاليتهاي ابتكاري در شركت تشويق كنيد-فرد را براي عضويت در سازمانهاي حرفه اي هدايت كنيد. |
|
كارمند احساس مي كند كه از او تقدير به عمل نمي آيد. |
عزت نفس ( احترام به خود ) |
عملكرد كاري كاركنان را ارزيابي كنيد و به دنبال دليلي بگرديد تا فرد را مورد تقدير قرار دهيد-پيشنهادات فرد را تا آنجايي كه قابليت دارد، بپذيريد- با فرد تماس نزديكتر برقرار كنيد. |
|
كارمند خواهان بدست گرفتن رياست سازمان است- فرد داراي يك ايده ي كلي براي تعيين هدف غايي سازمان است. |
خودشكوفايي |
راهنمايي ويژه در رسيدن به هدف غايي ارائه كنيد- به چارت مسير ترقي افراد كمك كنيد- تسهيل در امور آموزشي- فراهم نمودن فرصت براي تجربه شغل و شناخت شركت. |
1.Warren R.Plunkett & Raymond F.Attner, OP.Cit., P.391
4.Esteen Needs ( Recognition )
9.Gary Dessler, Organization Theory: Integration Structure and Behavior, New Jersey: Prentice-Hall International, 1986, P.341
علی جباری دکتری مدیریت آموزشی