ارشدان مدیریت آموزشی

یادگیری سه حلقه ای ( یادگیری درباره یادگیری ):

موفقیت سازمان های یادگیرنده، ایجاد تجارب یادگیری شان است در توسعه و ارزیابی استراتژی های جدید یادگیری، این فکر می تواند منجر به یادگیری درباره یادگیری باشد. به عبارت دیگر یادگیری سه حلقوی، توانایی یاد گرفتن درباره یادگیری است. از یادگیری سه حلقوی به عنوان « فرا یادگیری[1]» نیز نام برده اند. در این سطح سازمانها یاد میگیرند که چگونه یاد بگیرند( حیدری تفرشی و همکاران، 1381،ص228) .« در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاستها، ساختارها، سیستم ها و تکنیک­ها در مواجه با تغییر مداوم در مورد خود و محیط که در آن قرار دارد است» ( بهنامی ، 184،ص24)

بارگین(1995؛ به نقل  از طاهری ، 1386) بیان می دارد که :

با یادگیری سه حلقه ای، یک سازمان حداقل به همان اندازه که خود را با محیطش تطبیق می دهد، می تواند آنرا خلق کند این امر در توانایی سازمان برای ایجاد شرایطی که در آن عمل می کند و یا روابطش با این شرایط منعکس می شود. بنابراین تنها در این سطح است که میتوان تفسیرهای تجربیات موجود و تفسیرهای سنتی و فهم مدیریت افراد و کار سازمانها را به چالش کشاند"(ص27)

---

[1]. Meta Learning

یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای 

از مطالب فوق چنین می توان استنباط کرد که:

انواع یادگیرنده سازمانی: افراد یا سازمان ها برای اینکه بتوانند به طور شایسته یاد بگیرند، ابتدا دریابد که یادگیری انواع مشخصی دارد که هر یک در چار چوب های زمانی متفاوتی عمل می کنند و ممکن است برای مراحل مختلف یادگیری یا فرآیند تغییر قابل کاربرد باشند.

سنگه چهار عنصر اصلی یادگیری سازمانی را به شرح زیر تعریف می کند:

·          اقدام: انجام یک وظیفه در قالب چهار چوب تجربه؛

·          بازتاب: مشاهده گر اعمال و افکار خود بودن، کالبد شکافی کارهای انجام شده؛

·          ارتباط: خلق ایده ها برای اقدام و سازمان دهی آنها در قالبهای جدید؛

·          تصمیم: تدوین رویه برای اقدام و انتخاب رویکرد مناسب  از میان احتمالات تولید شده مرحله ارتباط ( بهنامی ،1384،ص24)

ارتباط بین یادگیری و سازمان یادگیرنده

« یادگیری، زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده است» ( مارکورات،1385،ص 34) و برای اینکه سازمانها زنده بمانند و در دنیای رقابت، حضوری فعال داشته باشند، باید مرتب در بالا بردن اطلاعات دانش و توانایی خودشان کوشش کنند و بر آموزش کارکنان ارزش قائل شوند. امروزه یادگیری  از تمام دوره­های گذشته، اهمیت بیشتری پیدا کرده است.

نظریه­های یادگیری

نظریه های متفاوتی در رابطه با یادگیری مطرح شده اند که هر کدام به ویژگی های خاصی توجه نشان داده اند. این دیدگاه ها عبارتند  از :

فرایند یادگیری

افراد از راههای مختلفی می آموزند؛ از طریق خواندن، گوش دادن، نگاه کردن، انجام دادن، فکر کردن یا حل مسائل. موفقیت در فرآیند هر یک از انواع یادگیری به عوامل مختلفی بستگی دارد که هوش، توجه و علاقه  از عوامل اصلی آن بشمار می­روند. در فرآیند یادگیری، توانایی هایی که سبب یادگیری فرد می شوند و سبب می شوند که فرد یاد گیرد، توجه کند و اطلاعات را به کار برد؛ از اهمیت بسزایی برخوردارند( میلر[1] و همکاران،1385،ص72).

---

[1]. Miller

مفاهیم موجود در سازمان یادگیرنده

در آنچه که گذشت، مؤلفه­های کلیدی سازمان یادگیرنده توضیح داده شد، اکنون با توجه به اهمیت مفاهیم دیگر موجود در این پژوهش شناخت هر یک از این مفاهیم ضروری به نظر میرسد:

۵- آرمان مشترک: برای ساختن آرمان مشترک کلیه افراد سازمان باید پنج مهارت زیر را فراگیرند:

الف) تشویق و ترویج بصیرت فردی: دورنمای مشترک از بصیرت­های منفرد موجود در ذهن افراد سازمان شکل می­گیرد. دلیل این امر اهمیت قائل شدن افراد برای علایق و نظرات آنها نیست، بلکه در واقع ارزش­های مورد قبول مردم اغلب ابعادی را شامل می­شود که مربوط به خانواده، سازمان، جامعه و حتی جهان است.

ب) برقراری ارتباط و کسب حمایت: رهبران باید به جای اینکه معرفین و مبلغین رسمی بصیرت سازمان باشند، دائماً خواهان به مشارکت گذاشتن بصیرت شخصی خودشان با دیگر افراد سازمانی و جویا شدن نقطه نظرات آن­ها در رابطه با این بصیرت باشند.

۳-       قابلیت­های شخصی:  تسلط را می­توان به معنی احراز برتری بر افراد و اشیاء تلقی نمود. اما از سوی دیگر تسلط به معنی سطح خاصی از مهارت نیز بکار برده می­شود. معنایی که پیتر سنگه از تسلط ارائه کرده است، دقیقاً همین معنای دوم است. تسلط و قابلیتهای شخصی عبارتست از نظامی که طی آن فرد به صورت مستمر دیدگاه­های شخصی خود را روشن­تر و عمیق­تر می­نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می­کند، صبر و بردباری خود را گسترش می­دهد و بالاخره اینکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در می­یابد. با چنین تعریفی، تسلط توانایی­های شخصی یکی از ارکان اساسی در سازمان­های یادگیرنده است.(سنگه، 1384)

۲-       تفکر سیستمی: کسب و کارها و دیگر تلاش­های بشر سیستم­اند (اِن جی، 2004). کسب و کارها مرزی توسط کالبدهای نامرئی و حرکت­های وابسته بهم هستند، که اغلب به آخر رسیدن ثمرشان به طور کامل بر یکدیگر چند سالی به طول می­انجامد. مردم تمایل به تمرکز بر روی تصاویر لحظه­ای از قسمت­های مجزای یک سیستم دارند و از اینکه چرا عمیق­ترین مسائل هرگز حل شده به نظر نمی­رسند انگشت تعجب به دهان می­گیرند. تفکر سیستمی شامل یک چهارچوب ادراکی، بدنه­ای از دانش، و ابزارهایی است که در طول سال­های زیادی توسعه یافته­اند. اگرچه ابزارها جدیدند، ولی اگر افراد بر حسب یک سیستم فکر کنند قادر به یادگیری سریع می­شوند. افراد تفکر سیستمی را در ارزیابی مجموعه نیروهای سازمان به کار می­گیرند. افراد در تفکر سیستمی به جای رسیدگی به جزئیات یک وضعیت، معمولاً مسیر تفکرشان را از جزئیات به سوی پویایی تغییر جهت می­دهند. این منجر به ایجاد یک توانایی برای افراد میشود تا شاهد روابط متقابل در هر وضعیتی باشند و به آنها به طور عملکردی اجازه فکر کردن می­دهد (مین و کیو[1]، 1992).

نظریه سازمان یادگیرنده: امستد و اسمیت[1] فرهنگ سازمانی را به مانند صورتی فلکی از اعتقادات، ارزش­ها، عادتها، و هنجارهای رفتاری توصیف میکنند که عملاً در یک سازمان به کار برده می­شوند. فرهنگ سازمانی راه بدست آوردن کار انجام شده است، راهی که چگونه افراد انتخاب می­کنند تا با یکدیگر ارتباط  برقرار کنند، راه چگونگی حل مساله، و چگونگی انجام آئین­ها. لازم نیست که افراد اعتقادات و یا ارزش­ها را بگویند و یا به زبان بیاورند بلکه اعتقادات و یا ارزش­ها واقعاً وجود دارند (امستد و اسمیت، 1994)

[1]. Omstead & Smith

چشم­اندازهای سازمان یادگیرنده: به منظور ایجاد یک سازمان یادگیرنده، فرد باید مطمئن گردد که میان ابعاد ملموس و آشکار سازمانی (رسمی و عینی) و ابعاد غیر ملموس و ناپیدای سازمانی(غیر رسمی و ذهنی) یک ارتباط و همبستگی مهمی وجود دارد و نیز اینکه میان اهداف سازمانی و نیازهای مربوط به یادگیری افراد تطابق و سازگاری وجود داشته باشد(کریس و نوهان[1]،2003، به نقل از بوربور، 1385).

پیدایش سازمان­های یادگیرنده: گرچه مفهوم یادگیری سازمانی و تشخیص اهمیت آن را می توان در پیشینه موضوع تحقیق تا دهه 1960 پی گیری کرد اما تا دهه 1980 شرکت­های محدودی به شناخت قدرت بالقوه­ی آن در افزایش عملکرد، رقابت و موفقیت سازمانی اقدام نمودند. توجه گسترده به کتاب "پنجمین فرمان" سنگه و مقاله­های ویژه در مورد سازمان های یادگیرنده، در نشریات علمی کسب و کار باعث شده است که بسیاری از سازمانها به بررسی فرآیند تحول و تبدیل خودشان به سازمان های یادگیرنده، اقدام نمایند تغییرات فزاینده قرن بیست و یکم، سازمان­های یادگیرنده را بسیار با اهمیت کرده است(مارکوارت[1]،1385)