ارشدان مدیریت آموزشی

دومین همایش بین المللی
آمایش آموزش عالی: نظریه­ها و تجارب

تاریخ ارسال چکیده مقالات: 15 آبان ماه 1390  

  از طریق ایمیل:iheamembers@yahoo.com
تاریخ اعلام پذیرش چکیده مقالات: 15 دی ماه 1390 

 تاریخ ارسال اصل مقالات: 15 بهمن ماه 1390
تاریخ اعلام پذیرش اصل مقالات: 30 بهمن ماه 1390
زمان و محل برگزاری: 27 و 28 اردیبهشت 1391 دانشگاه مازندران

محورهای همایش در ادامه مطلب

دومین همایش ملی مدیریت پژوهش و فناوری

پژوهشکده سیاستگذاری علم، فناوری و صنعت با همکاری معاونت پژوهشی و فناوری وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در نظر دارد دومین همایش ملی مدیریت پژوهش و فناوری را در هفته پژوهش سال جاری (27 آذرماه) برگزار نماید. لذا از تمامی صاحبنظران، استادان، محققان و دانشجویان دعوت می شود با ارسال مقاله حول محورهای همایش برگزارکنندگان را در هرچه غنی تر شدن این همایش یاری نمایندبرای کسب اطلاعات بیشتر، ارسال مقاله و ثبت نام به سایت همایش مراجعه فرمایید

مدیریت در سازمان­های یادگیرنده: سازمانهای یادگیرنده واقعی به طور فعالانه­ای با طراحی اصولی و نه بر مبنای شانس و تصادف فرآیند یادگیری را مدیریت می­کنند. سازمان­های یادگیرنده مدیریت فرآیند یادگیری را از طریق پنج فعالیت عمده زیر انجام می­دهند: حل مسئله به طریق سیستماتیک آزمایش کردن با شیوه های نوین مورد استفاده دیگر سازمانها، و انتقال سریع و موثر دانش در پیکره سازمان با ایجاد سیستمهای و فرآیندهایی که از این فعالیتها پشتیبانی به عمل آوردند و آنها را در بافت عملیات روزمره سازمان نهادینه کنند، سازمان ها می­توانند یادگیری را با اثر بخشی بیشتری مدیریت کنند( آبکنار، 1386،ص22).

بلید[1] (2000) این پنج فعالیت را بدین گونه تعریف می کند:

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

منبع (اورتنبلند، 2001، به نقل  از هویدا، 1386،ص48)

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:

واژه" یادگیری سازمانی[1]" اغلب با واژه " سازمان یادگیرنده[2] " به جای هم به کار می­روند.

تسانگ( 1997؛ به نقل از طاهری،1386) تفاوت آنها را بدین صورت می کند: " یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انوع مشخصی  از فعالیتها که در درون سازمان اتفاق می­افتد، به کار می رود؛ در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد که یادگیری سازمانی را درون خود دارد(ص26)

مهارت­های یادگیری سازمانی: مارکوارت(1385، صص74-70) مهارت های کلیدی پنج­گانه زیر را برای کاهش ناتوانایی های سازمانی و ایجاد و حداکثر سازی یادگیری سازمانی ضروری می­داند:

1-       تفکر سیستمی، چارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشن تر ارایه نموده، و تعیین می کند که چگونه آنها به طور اثر بخش تغییر می کنند.

ریشه های ناتوانی سازمانها در یادگیری: در اکثر مؤسساتی که  از بین می روند،  از مدتها قبل نشانه های بارزی دال بر وجود مشکل به چشم می خورد. اینکه سازمان‌ها دچار فقر در یادگیری هستند، امری تصادفی نیست. روشی که سازمانها طراحی شده و مدیریت می شوند، طریقی که مشاغل افراد تعریف شده است و مهمتر  از همه راهی که به همگی آموخته شده است که چگونه فکر کنیم و چگونه ارتباط بر قرار کنیم، همه و همه به وجود آورنده ناتواناییهای اساسی در زمینه یادگیری هستند(سنگه، 1385، ص28). یادگیری در سازمان ها موانع متعددی دارد که سنگه (1385) به هفت مورد آن اشاره می کند.

فرآیند یادگیری سازمانی: هوبر(1991) یک رویکرد نظام مند و چهار مرحله­ای برای فرآیند یادگیری سازمانی ذکر می کند. او این فرآیند را فرآیندی می داند که موجب دسترسی پذیری دانش می شود.:

1-       کسب دانش و اطلاعات : یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند کسب دانش و اطلاعات  از طریق کنترل محیط استفاده  از سیستم های اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات، بازیافت اطلاعات، انجام تحقیقات، اجرا، آموزش و مانند اینها صورت می­گیرد. یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش از خارج سازمان اتفاق می افتد بلکه به واسطه تنظیم مجدد دانش موجود، تجدید نظر در ساختارهای دانش قبلی و ساختن نظریه­ها و یا تجدید نظر در آنها اتفاق می افتد.

سازمان‌های یادگیرنده‌، قالبیت‌تشویق و‌حداکثر سازی یادگیری در هر سه سطح را توسعه می‌دهند. حاصل یادگیری فردی‌،‌گروهی و سازمانی در جدول‌ زیر ‌ارائه شده است.

یادگیری فردی ، تیمی و سازمانی:

منبع : ( قهرمانی 2 ،1380،ص 81)

یادگیری تیمی نیاز به عناصر سه گانه زیر دارد:

·          نیاز به پیگیری مسائل پیچیده،  از طریق بصیرت جمعی

·          نیاز به اقدام نوآورانه و هماهنگ

·          توانایی تشویق و بر انگیختن یادگیری در سایر تیم ها.

در بیان تفاوت و مقایسه توانایی و بینش یادگیری فردی و تیمی مگنسون[1] (2002) مثال جالبی مطرح می کند وی می گوید:

سطوح یادگیری سازمانی: در سازمان های یادگیرنده، سه سطح یادگیری متمایز اما مرتبط به هم وجود دارد:

الف) یادگیری فردی:

« یادگیری فردی اشاره به تغییر مهارت­ ها، بینش ها، دانش، گرایش ها و ارزش ها دارد که  از طریق مطالعه شخصی، آموزش ها مبتنی بر فناوری و مشاهده می شود»(مارکوارت ،1385،ص35)

واحدهای اصلی گروه ها و سازمان ها هستند. سنگه (1385،ص175) چنین نظر می دهد که :« سازمان ها فقط  از طریق افراد یاد می گیرند گرچه یادگیری فردی ، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی رخ نمی دهد» آرجریس و شون[1] (1978،ص20) چنین اظهار می دارند که یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است اما شرط کافی نیست.

یادگیری انطباقی ، پیش گیرانه، عملی

مارکورات (1385) یادگیری سازمانی ره به سه دسته طبقه بندی می­کند؛ یادگیری انطباقی، یادگیری پیش گیرانه، یادگیری عملی. این یادگیری ها محدود کننده یکدیگر نیستند به طوریکه ممکن است هم زمان بیش  از یک نوع یادگیری در سطح فرد، گروه و سازمان رخ دهد.

یادگیری انطباقی[1]:

یادگیری انطباقی هنگامی رخ می دهد که فرد، تیم یا سازمان  از تجربه و ارزیابی{عملکرد گذشته خود} می آموزد. یادگیری انطباقی ، حرکت  از اقدام ( عمل ) به نتیجه، ارزیابی نتایج و سپس بازخورد است. یادگیری انطباقی ممکن است تک حلقه ای یا دو حلقه ای باشد.

ارجاع در چه مواردى لازم است؟

به همه منابعى كه از آنها استفاده كرده ايد، ارجاع بدهيد. تنها كتاب نيست كه بايد به آن ارجاع داد. براى هر كلمه، فكر يا اطلاعاتى كه از هر منبعى گرفته ايد بايد ارجاع تهيه كنيد.

ارجاع در اين موارد ضرورى است:

·        كتاب ها و مجله هاى علمى

·        روزنامه ها و مجله هاى عادى

·        جزوه ها يا بروشورها

·        فيلم هاى سينمايى يا مستند، برنامه هاى تلويزيونى

·        سايت هاى اينترنتى و ساير منابع كامپيوتري

·        نامه يا ايميل افراد

·        مصاحبه هايمان با اشخاص

·        سخنرانى هاى استادان در سركلاس (قبلاً با آنها در ميان بگذاريد).

ارجاع در اين موارد لازم نيست: